İş ilişkisinin sona ermesi, hem işçi hem de işveren açısından bir dizi hukuki sonucu beraberinde getirir. Bu sonuçların başında, belirli koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye ödenmesi gereken kıdem ve ihbar tazminatı gelir.
Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olan işçinin; iş sözleşmesinin kanunda sayılan haklı nedenlerle kendisi tarafından feshedilmesi, işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi, emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması gibi hallerde talep edebileceği bir haktır. Buna karşılık işçinin haklı bir neden olmaksızın istifa etmesi durumunda kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
İhbar tazminatı ise belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmeyi fesheden tarafın karşı tarafa kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymaması halinde gündeme gelir. Bildirim süresi, işçinin kıdemine göre kademeli olarak artar; bu süreye uyulmadan yapılan fesihlerde, çalışılmayan süreye karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı ödenmesi gerekebilir.
İşe iade davaları ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler için ayrı bir hukuki yol sunar. İşveren tarafından geçerli bir neden gösterilmeksizin yapılan fesihlerde işçi, belirli bir süre içinde işe iade talebiyle dava açabilir; mahkemenin feshi geçersiz bulması halinde işçinin işe iadesine ve bu süreçte doğan bazı alacaklarına karar verilebilir.
Fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin ve ücret alacakları gibi diğer işçilik alacaklarının hesaplanmasında da çalışma süresi, ücret bordroları ve varsa tanık beyanları belirleyici rol oynar.
İşçilik alacaklarına ilişkin taleplerde belirli hak düşürücü ve zamanaşımı süreleri bulunduğundan, sürecin zamanında ve doğru şekilde yürütülmesi önemlidir. Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut duruma özgü değerlendirme için hukuki danışmanlık alınması önerilir.